Нексиа Пачоли (все отзывы)
аудит и юруслуги
Б
Бывшие сотрудники
г. Москва
30 июня 2013 18:07
Плюсы:
Белая зарплата, но не большая
Хорошая кофе-машина
Минусы:
Этот отзыв (крик души!) пишем в первую очередь для высшего руководства компании и призываем покончить с некомпетентностью непосредственного руководства отделов оценки недвижимости и оценки бизнеса. Надеемся, что это также поможет оставшимся работать в нормальных условиях с достойными управленцами и предупредит ищущих работу.
Далее о принципиальных качествах (они скорее связаны с подходом к работе, человеческими качествами и не могут быть легко исправленными), которые, на наш взгляд, не допустимы для профессиональных управленцев и которые описывают сложившуюся в департаменте оценки обстановку:
1. Начальники отделов регулярно опаздывают на работу, не соблюдают дресс-код и в то же время требуют дисциплины от своих работников!!! Ну как такое может быть возможно!!! Есть еще много таких же моментов, где они требуют того, чего сами не делают.
2. Начальники отделов не признают своих явных промахов, в случае ошибок перекладывают ответственность за допущенные ошибки в проектах на подчиненных (а кто должен проверять, а может никто и не проверял?), врут! Обосновать и найти крайнего они всегда смогут. Пустые слова и обещания – также их стиль.
3. Зарплата не привязана к профессиональным качествам работников – а как она может быть привязана, если сами руководители не обладают данными качествами (см. ниже). Кстати, зарплата специалиста и начальника отдела при отсутствии отличий в квалификации огромна (в разы).
4. Начальник отдела оценки недвижимости: не подписывает ни один отчет и соответственно не несет никакой ответственности, зато спокойно заставляет делать это своих работников (кто в оценке работает, тот поймет о чем речь); в конкретных вопросах методологии слаб и оценкой особо не интересуется – обычно ему более интересен спорт в youtube – он даже иногда не знает какая работа и как в его отделе выполняется; сам в проектах не участвует; обучение не проводит (а чему собственно он может обучить?).
5. Начальник отдела оценки бизнеса – жена начальника отдела оценки недвижимости, самодур с большой буквы и большинство работников от нее «вешаются». Когда в работу включается она, то все сроки «летят» абсолютно ВСЕГДА. Подключается она со своей «проверкой запятых» всегда в последний день сдачи работы (при этом ей все надо сначала разжевать – самой разобраться-то никак). Самое главное, что ей все равно, что заказчик в назначенный срок не получит отчет. Сроки для нее не входят в понятие качества работы и понимать это она не в силах. Интересно и то, что когда с ней о чем-то договариваешься или она сама обещает что-то сделать, то в назначенное время она это не делает, хотя вроде и запись сделала на бумажке (и как с такими людьми работать?). Любит работать вечером, когда надо уже всем уходить домой и требует оставаться посидеть с ней. Когда есть вопрос по методологии, она дать ответа не может, зато о какой-нибудь всем понятной ерунде может говорить часами и объясняет это с очень умным видом. Короче, огромное количество пустых слов и отсутствие дела. Более подробно, конечно, смогут рассказать работники ее отдела.
В итоге, большинство оценщиков уже ищут работу и готовы уйти в любой момент. В принципе определенная сплоченность коллектива достигнута, но только это сплоченность против своих непосредственных начальников и скоро все разбегутся. Соответственно и рабочая обстановка при всеобщем недовольстве отсутствует – всем уже все равно на работу.
Для ищущих работу совет один – уточняйте наличие в компании двух описанных начальников. Если они еще работают, не идите туда – потеряете время.
Интересно, когда «убирали» прежнего начальника департамента оценки (его с точки зрения качества отчетов и работы также не защищаем), какое качество работы наладить обещали руководству компании описанные начальники?
Также интересно, как смотрит руководство компании на то, что оно – руководство- «пробивает» договор на выполнение работ, а сроки в итоге не выполняются? Неужели репутация компании от этого не страдает и ничего не надо предпринимать?
Белая зарплата, но не большая
Хорошая кофе-машина
Минусы:
Этот отзыв (крик души!) пишем в первую очередь для высшего руководства компании и призываем покончить с некомпетентностью непосредственного руководства отделов оценки недвижимости и оценки бизнеса. Надеемся, что это также поможет оставшимся работать в нормальных условиях с достойными управленцами и предупредит ищущих работу.
Далее о принципиальных качествах (они скорее связаны с подходом к работе, человеческими качествами и не могут быть легко исправленными), которые, на наш взгляд, не допустимы для профессиональных управленцев и которые описывают сложившуюся в департаменте оценки обстановку:
1. Начальники отделов регулярно опаздывают на работу, не соблюдают дресс-код и в то же время требуют дисциплины от своих работников!!! Ну как такое может быть возможно!!! Есть еще много таких же моментов, где они требуют того, чего сами не делают.
2. Начальники отделов не признают своих явных промахов, в случае ошибок перекладывают ответственность за допущенные ошибки в проектах на подчиненных (а кто должен проверять, а может никто и не проверял?), врут! Обосновать и найти крайнего они всегда смогут. Пустые слова и обещания – также их стиль.
3. Зарплата не привязана к профессиональным качествам работников – а как она может быть привязана, если сами руководители не обладают данными качествами (см. ниже). Кстати, зарплата специалиста и начальника отдела при отсутствии отличий в квалификации огромна (в разы).
4. Начальник отдела оценки недвижимости: не подписывает ни один отчет и соответственно не несет никакой ответственности, зато спокойно заставляет делать это своих работников (кто в оценке работает, тот поймет о чем речь); в конкретных вопросах методологии слаб и оценкой особо не интересуется – обычно ему более интересен спорт в youtube – он даже иногда не знает какая работа и как в его отделе выполняется; сам в проектах не участвует; обучение не проводит (а чему собственно он может обучить?).
5. Начальник отдела оценки бизнеса – жена начальника отдела оценки недвижимости, самодур с большой буквы и большинство работников от нее «вешаются». Когда в работу включается она, то все сроки «летят» абсолютно ВСЕГДА. Подключается она со своей «проверкой запятых» всегда в последний день сдачи работы (при этом ей все надо сначала разжевать – самой разобраться-то никак). Самое главное, что ей все равно, что заказчик в назначенный срок не получит отчет. Сроки для нее не входят в понятие качества работы и понимать это она не в силах. Интересно и то, что когда с ней о чем-то договариваешься или она сама обещает что-то сделать, то в назначенное время она это не делает, хотя вроде и запись сделала на бумажке (и как с такими людьми работать?). Любит работать вечером, когда надо уже всем уходить домой и требует оставаться посидеть с ней. Когда есть вопрос по методологии, она дать ответа не может, зато о какой-нибудь всем понятной ерунде может говорить часами и объясняет это с очень умным видом. Короче, огромное количество пустых слов и отсутствие дела. Более подробно, конечно, смогут рассказать работники ее отдела.
В итоге, большинство оценщиков уже ищут работу и готовы уйти в любой момент. В принципе определенная сплоченность коллектива достигнута, но только это сплоченность против своих непосредственных начальников и скоро все разбегутся. Соответственно и рабочая обстановка при всеобщем недовольстве отсутствует – всем уже все равно на работу.
Для ищущих работу совет один – уточняйте наличие в компании двух описанных начальников. Если они еще работают, не идите туда – потеряете время.
Интересно, когда «убирали» прежнего начальника департамента оценки (его с точки зрения качества отчетов и работы также не защищаем), какое качество работы наладить обещали руководству компании описанные начальники?
Также интересно, как смотрит руководство компании на то, что оно – руководство- «пробивает» договор на выполнение работ, а сроки в итоге не выполняются? Неужели репутация компании от этого не страдает и ничего не надо предпринимать?
Ответы
Аноним, 02-07-2013
5 баллов. Подпишусь под каждым словом.
Аноним, 07-08-2013
Каждое слово - истинная правда! Компания живет за счет 2ух проектов, зарплата не индексируется, отношение руководства к сотрудникам - отвратительное. Неприкрыто сваливают на сотрудников свои косяки (иногда это происходит очень громко).
Если вдруг решите работать в этой компании, то хотя бы не верьте в то светлое будущее, которое Вам обещают на собеседовании.
Если вдруг решите работать в этой компании, то хотя бы не верьте в то светлое будущее, которое Вам обещают на собеседовании.
Аноним, 07-08-2013
Браво! Можно верить! Бесконечно гнетущая обстановка, с первого дня желание уйти. На счет косяков, рядовой сотрудник всегда не прав, спрашивается, а зачем тогда нужны менеджеры, в Смурфиков играть?!
Анонимус, 20-08-2013
практически в точку все....
Александр., 13-09-2013
Спасибо за отзыв. Безусловно, дисциплина в компании важна, поэтому были проведены соответствующие беседы с руководителями. Опоздания почти искоренены, костюмы снова в моде.
А теперь с чем я не согласен.
Про «низкое качество работ»: с приходом в нашу компанию данных руководителей нам удалось существенно повысить качество выпускаемых отчетов. Подтверждением этому служат положительные отзывы саморегулируемых организаций СМАОс и РОО, благодарственные письма наших клиентов (которые написаны по собственной инициативе). А экспертизу отчетов об оценке в СРО мы получаем с первого раза.
При этом, исходя собственного наблюдения, некоторые люди, которые приходят работать к нам, считают:
«Я рядовой исполнитель. Я считаю, что мне платят мало. Я буду работать на столько, сколько мне платят и ни копейкой больше. Вон сколько получают мои знакомые, за эти деньги я бы...
Или...
Я рядовой исполнитель. Мое дело маленькое, мне поставили задачу, я ее как-нибудь сделаю, а менеджер/руководитель за мной все исправит, он же менеджер...»
А ведь есть у нас яркие примеры, когда сотрудник вкладывает всего себя в саморазвитие и развитие компании, когда первоочередной целью он ставит не то, сколько же ему платят по сравнению с другими и что он готов сделать за эти деньги, а то, что он делает качественную работу, что ответственность за проект лежит не на менеджере, а на всей команде. Такие сотрудники в ответ получили от компании карьерный рост, достойную зарплату и, самое главное, обучение и знания!
Про «проверку запятых»: вам, как подписывающему отчет оценщику, не стыдно за «ляпы» (иногда это запятые, а бывают и более серьезные) в результатах своей работы? И почему вы думаете, что можно сдать свою работу с кучей орфографических, пунктуационных, грамматических ошибок и КТО-ТО за вас их обязательно исправит? А ведь речь идет об отчете об оценке, который, являясь конечным результатом работы оценщика, отражает уровень его (а также компании) профессионализма, знания, опыт. Учитесь писать грамотно во всех смыслах и сократите работу своего руководителя.
Про «сплоченность коллектива и обстановку»: такое видение ситуации, как правило, складывается у людей, у которых слишком много свободного времени и которые очень любят рассуждать о своей значимости, уровне заработной платы и обсуждать остальных, в общем «нагнетать обстановку». Такие действительно не подходят нашей компании, они и не задерживаются. Может быть кто-то готов платить за ЭТО заработную плату, но это не про нашу компанию. У тех, кто приходит на работу работать и точно понимает, что он хочет от работы, требователен к себе, и этого же ожидает от остальных, стремится быть профессионалом, совершенно иной взгляд на коллектив, обстановку, на свое место и перспективы в компании, а также на руководство и взаимоотношения с ним.
В дополнение для «Анонима» про индексацию зарплаты: известный факт, что рынок оценки и консалтинга сейчас в стагнации, что все переходят на выплату «серой» негарантированной зарплаты, не выплачиваются премии. Почему же Аноним умолчал, что в компании кроме неиндексированной БЕЛОЙ зарплаты (а ставка ЕСН сейчас составляет 30%) за 2012 год два раза выплачивались премии (причем не маленькие)?
Спасибо за понимание.
А теперь с чем я не согласен.
Про «низкое качество работ»: с приходом в нашу компанию данных руководителей нам удалось существенно повысить качество выпускаемых отчетов. Подтверждением этому служат положительные отзывы саморегулируемых организаций СМАОс и РОО, благодарственные письма наших клиентов (которые написаны по собственной инициативе). А экспертизу отчетов об оценке в СРО мы получаем с первого раза.
При этом, исходя собственного наблюдения, некоторые люди, которые приходят работать к нам, считают:
«Я рядовой исполнитель. Я считаю, что мне платят мало. Я буду работать на столько, сколько мне платят и ни копейкой больше. Вон сколько получают мои знакомые, за эти деньги я бы...
Или...
Я рядовой исполнитель. Мое дело маленькое, мне поставили задачу, я ее как-нибудь сделаю, а менеджер/руководитель за мной все исправит, он же менеджер...»
А ведь есть у нас яркие примеры, когда сотрудник вкладывает всего себя в саморазвитие и развитие компании, когда первоочередной целью он ставит не то, сколько же ему платят по сравнению с другими и что он готов сделать за эти деньги, а то, что он делает качественную работу, что ответственность за проект лежит не на менеджере, а на всей команде. Такие сотрудники в ответ получили от компании карьерный рост, достойную зарплату и, самое главное, обучение и знания!
Про «проверку запятых»: вам, как подписывающему отчет оценщику, не стыдно за «ляпы» (иногда это запятые, а бывают и более серьезные) в результатах своей работы? И почему вы думаете, что можно сдать свою работу с кучей орфографических, пунктуационных, грамматических ошибок и КТО-ТО за вас их обязательно исправит? А ведь речь идет об отчете об оценке, который, являясь конечным результатом работы оценщика, отражает уровень его (а также компании) профессионализма, знания, опыт. Учитесь писать грамотно во всех смыслах и сократите работу своего руководителя.
Про «сплоченность коллектива и обстановку»: такое видение ситуации, как правило, складывается у людей, у которых слишком много свободного времени и которые очень любят рассуждать о своей значимости, уровне заработной платы и обсуждать остальных, в общем «нагнетать обстановку». Такие действительно не подходят нашей компании, они и не задерживаются. Может быть кто-то готов платить за ЭТО заработную плату, но это не про нашу компанию. У тех, кто приходит на работу работать и точно понимает, что он хочет от работы, требователен к себе, и этого же ожидает от остальных, стремится быть профессионалом, совершенно иной взгляд на коллектив, обстановку, на свое место и перспективы в компании, а также на руководство и взаимоотношения с ним.
В дополнение для «Анонима» про индексацию зарплаты: известный факт, что рынок оценки и консалтинга сейчас в стагнации, что все переходят на выплату «серой» негарантированной зарплаты, не выплачиваются премии. Почему же Аноним умолчал, что в компании кроме неиндексированной БЕЛОЙ зарплаты (а ставка ЕСН сейчас составляет 30%) за 2012 год два раза выплачивались премии (причем не маленькие)?
Спасибо за понимание.
Алексей, 13-09-2013
К сожалению, довелось работать с Евгенией Александровной Хулаповой. По своей природе, дама пафосная, с пустыми понтами и неадекватным поведением. Во всем пытается показать свою "значимость". Кричать на подчиненных сотрудников - ее стиль руководства. Строить козни и сталкивать лбами - ее кредо. Спорить с клиентами и заваливать проекты - ее стиль работы. Своей некомпетентностью, незнанием законов, практики заваливает всю работу, только крайними делает неугодных ей подчиненных сотрудников, которых в последствии сама же и увольняет, от чего испытывает моральное удовлетворение. В открытую подсиживат свою начальницу, всем рассказывает, что мечтает занять ее должность. Работать в этой компании, только вредить своей карьере и здоровью. Будьте осторожны.
Бывшие сотрудники, 20-10-2013
OOO!!! Александр, лавры славы не дают вам покоя. Согласны, что без вас картина не полная, поэтому исправляем эту ситуацию (но главным образом для исправления искажений слов наших).
Дамы и господа, знакомьтесь. Александр Сергеевич - зам. ген. директора, главный по оценке в компании. Когда он «рассказывает сказки», Пушкин отдыхает. Чтобы не быть голословными разберем все в отзыве Александра, а вместе с тем и "голову рыбы", "по косточкам", чтобы люди еще лучше понимали, с чем могут столкнуться в данном отделе/департаменте оценки:
1. Про дисциплину и опоздания: очевидно, что не надо смотреть один день после "беседы", надо смотреть более длинный период. По имеющейся у нас информации, кто опаздывал, тот также продолжает опаздывать. Тут ключевое слово в отзыве Александра "почти", оно все меняет в корне. Кстати, в том пункте главное заключалось не в опозданиях и дресс-коде, а в наличии двойных стандартов и "умных" выражениях лиц начальников при этом.
2. Про "высокое" качество работ: Александр юлит и комментирует совсем не то. В изначальном отзыве говорится о низком качестве работ для заказчиков, когда они получают свои отчеты не в срок.
Все также прекрасно понимают, что качество отчета в целом зависит от качества работы специалиста, который его делал, а не от менеджера, который вдруг решил подключиться к работе в последний день/вечер и который качеству работы отдела, методологии, повышению квалификации и т.п. никогда не уделял внимания (хотя на словах работа с персоналом идет полным ходом). Да все оценщики в отделе делают расчеты по разным методикам, разными способами – это хоть о чем-то говорит?
При этом мы признаем, что в голове менеджеров какой-то разум есть и они не самые последние в оценке в качестве специалистов, но все же, будучи руководителями отделов, они полный нуль. Именно их квалификация и способность эффективного управления была поставлена под вопрос.
3. Про СРО: Здесь все оценщики дружно посмеялись! И Александру ли не знать, какие отчеты с заказными суммами проходили и будут проходить проверки в любом СРО. Хотя для заказчиков это хорошо - здесь нет вопросов к Пачоли.
4. Про сотрудников: У Александра работают люди, которые считают: «Я рядовой исполнитель. Я считаю, что мне платят мало. Я буду работать на столько, сколько мне платят и ни копейкой больше. Вон сколько получают мои знакомые, за эти деньги я бы..."
На пальцах: Есть товар - труд работника. Есть продавец и покупатель этого труда. Вопрос: с чего покупатель взял, что продавец ему обязан предоставлять товар за его любую цену? Если цена Пачоли (материальные и нематериальные блага) не нравится продавцу, то он либо уйдет к другому покупателю (что и сделали многие), либо снизит качество товара, если это возможно. И если это возможно, это и есть точка равновесия спроса и предложения.
Конечно же мы также понимаем желание Александра иметь в подчинении людей, которые беспрекословно выполняют любой объем работы за копейки и при этом не идут в разрез с его мнением. В целом это нормально со стороны слабого покупателя/работодателя, который в свою очередь работает со слабым составом работников.
5. Про ошибки в отчетах:
У Александра работают люди, которые считают:
"Я рядовой исполнитель. Мое дело маленькое, мне поставили задачу, я ее как-нибудь сделаю, а менеджер/руководитель за мной все исправит, он же менеджер...»
а также думающие, что "можно сдать свою работу с кучей орфографических, пунктуационных, грамматических ошибок и КТО-ТО за вас их обязательно исправит? А ведь речь идет об отчете об оценке, который, являясь конечным результатом работы оценщика, отражает уровень его (а также компании) профессионализма, знания, опыт. Учитесь писать грамотно во всех смыслах и сократите работу своего руководителя".
Ай-ай-ай! Бедняжки руководители. Где еще сотрудники должны сократить их работу?
Работа руководителя организовать людей и работу так, чтобы не было ошибок и все сдавалось в сроки. При наличии проблем руководитель должен работать над их устранением (например, обучить сотрудников не делать определенных ошибок), а не ныть, что его сотрудники допускают ошибки в отчете. Если он этого не понимает или не может этого сделать, то он не имеет права быть руководителем.
6. Про премии: в 2012-2013 гг. из 11 рабочих мест отдела оценки уволилось 8 человек (без учета вышедших в декрет). Именно за 2012 г. в компании по словам Александра заплатили 2 раза не маленькие премии, а люди валом ушли.
Внимание вопросы: почему ушли люди из компании, кто получал большие премии, какое количество окладов в премии сотрудника и менеджера? Почему-то ни один из менеджеров не ушел.
За 1-е полугодие 2013 г. премий не было (дела у компании плохи очевидно, заказов-то нет).
7. Про яркие примеры: мы, в отличие от Александра, не заинтересованы в псевдохорошей репутации. Нет там уже ярких примеров уже давно. Не надо путать также студентов, которые получают опыт и пока готовы работать за копейки. Обучение с самообучением также не надо путать. А может эти "яркие примеры" и есть обсуждаемые здесь менеджеры?
8. Про сплоченность коллектива: такое видение складывается у людей, которые сидели в одной комнате и разговаривали друг с другом, а не у людей, "у которых слишком много свободного времени и которые очень любят рассуждать о своей значимости, уровне заработной платы и обсуждать остальных, в общем «нагнетать обстановку". Обсуждения зарплат и различные недовольства всегда являются следствием имеющихся проблем - аксиома. Кстати, выданная Александром характеристика очень похожа на автопортрет. Лучше не сказать.
9. Про стагнацию: Как объяснить руководству, что все плохо, нет клиентов? Да легко, кризис, стагнация. А может быть просто нужно чего-то поменять в руководстве? Может кто-то зря получал большие премии? Но, скорее всего, отдел кадров плохо работает и не находит "ярких примеров" для Александра. Нам кажется, что стагнация там глубоко в голове.
10. Про многословие Александра: Александр сказал много, но ни о чем. По существу не прокомментировал и попытался увести в сторону, когда работник виноват во всем сам. Зам. ген. директора вместо того, чтобы стиснуть зубы и начать выполнять свои функции, как всегда, "проводил беседы" со своими менеджерами (ничего хорошего о них в главном отзыве не было и именно их квалификация и способность эффективного управления была поставлена под вопрос), а на верх, как всегда, транслировал: "Все хорошо, прекрасная маркиза, дела идут и жизнь легка". Вот только концовку песни мы отлично знаем.
11. Про качество управления на пальцах: на 11 работников отдела приходится 5 начальников включая: главного менеджера, 2 начальников отделов и еще 2-х более высоких позиций (с Александром, естественно). И это без генерального директора. Соотношение почти 1 к 2. Неплохо да? Даже при таком соотношении данные менеджеры не справляются с управлением, не знают чем заняты их сотрудники и жалуются на свою тяжкую долю. Получается, что 11 человек должны прокормить всю эту иерархию, которая получает много больше. Конечно при таком раскладе данным управленцам нужно как можно больше "ярких примеров", которые всех прокормят и не будут жаловаться.
Таким образом, наличие двойных стандартов, многословие, отсутствие дела и непонимание сути слова "управление" в отделе оценки имеет место быть.
Аминь.
Дамы и господа, знакомьтесь. Александр Сергеевич - зам. ген. директора, главный по оценке в компании. Когда он «рассказывает сказки», Пушкин отдыхает. Чтобы не быть голословными разберем все в отзыве Александра, а вместе с тем и "голову рыбы", "по косточкам", чтобы люди еще лучше понимали, с чем могут столкнуться в данном отделе/департаменте оценки:
1. Про дисциплину и опоздания: очевидно, что не надо смотреть один день после "беседы", надо смотреть более длинный период. По имеющейся у нас информации, кто опаздывал, тот также продолжает опаздывать. Тут ключевое слово в отзыве Александра "почти", оно все меняет в корне. Кстати, в том пункте главное заключалось не в опозданиях и дресс-коде, а в наличии двойных стандартов и "умных" выражениях лиц начальников при этом.
2. Про "высокое" качество работ: Александр юлит и комментирует совсем не то. В изначальном отзыве говорится о низком качестве работ для заказчиков, когда они получают свои отчеты не в срок.
Все также прекрасно понимают, что качество отчета в целом зависит от качества работы специалиста, который его делал, а не от менеджера, который вдруг решил подключиться к работе в последний день/вечер и который качеству работы отдела, методологии, повышению квалификации и т.п. никогда не уделял внимания (хотя на словах работа с персоналом идет полным ходом). Да все оценщики в отделе делают расчеты по разным методикам, разными способами – это хоть о чем-то говорит?
При этом мы признаем, что в голове менеджеров какой-то разум есть и они не самые последние в оценке в качестве специалистов, но все же, будучи руководителями отделов, они полный нуль. Именно их квалификация и способность эффективного управления была поставлена под вопрос.
3. Про СРО: Здесь все оценщики дружно посмеялись! И Александру ли не знать, какие отчеты с заказными суммами проходили и будут проходить проверки в любом СРО. Хотя для заказчиков это хорошо - здесь нет вопросов к Пачоли.
4. Про сотрудников: У Александра работают люди, которые считают: «Я рядовой исполнитель. Я считаю, что мне платят мало. Я буду работать на столько, сколько мне платят и ни копейкой больше. Вон сколько получают мои знакомые, за эти деньги я бы..."
На пальцах: Есть товар - труд работника. Есть продавец и покупатель этого труда. Вопрос: с чего покупатель взял, что продавец ему обязан предоставлять товар за его любую цену? Если цена Пачоли (материальные и нематериальные блага) не нравится продавцу, то он либо уйдет к другому покупателю (что и сделали многие), либо снизит качество товара, если это возможно. И если это возможно, это и есть точка равновесия спроса и предложения.
Конечно же мы также понимаем желание Александра иметь в подчинении людей, которые беспрекословно выполняют любой объем работы за копейки и при этом не идут в разрез с его мнением. В целом это нормально со стороны слабого покупателя/работодателя, который в свою очередь работает со слабым составом работников.
5. Про ошибки в отчетах:
У Александра работают люди, которые считают:
"Я рядовой исполнитель. Мое дело маленькое, мне поставили задачу, я ее как-нибудь сделаю, а менеджер/руководитель за мной все исправит, он же менеджер...»
а также думающие, что "можно сдать свою работу с кучей орфографических, пунктуационных, грамматических ошибок и КТО-ТО за вас их обязательно исправит? А ведь речь идет об отчете об оценке, который, являясь конечным результатом работы оценщика, отражает уровень его (а также компании) профессионализма, знания, опыт. Учитесь писать грамотно во всех смыслах и сократите работу своего руководителя".
Ай-ай-ай! Бедняжки руководители. Где еще сотрудники должны сократить их работу?
Работа руководителя организовать людей и работу так, чтобы не было ошибок и все сдавалось в сроки. При наличии проблем руководитель должен работать над их устранением (например, обучить сотрудников не делать определенных ошибок), а не ныть, что его сотрудники допускают ошибки в отчете. Если он этого не понимает или не может этого сделать, то он не имеет права быть руководителем.
6. Про премии: в 2012-2013 гг. из 11 рабочих мест отдела оценки уволилось 8 человек (без учета вышедших в декрет). Именно за 2012 г. в компании по словам Александра заплатили 2 раза не маленькие премии, а люди валом ушли.
Внимание вопросы: почему ушли люди из компании, кто получал большие премии, какое количество окладов в премии сотрудника и менеджера? Почему-то ни один из менеджеров не ушел.
За 1-е полугодие 2013 г. премий не было (дела у компании плохи очевидно, заказов-то нет).
7. Про яркие примеры: мы, в отличие от Александра, не заинтересованы в псевдохорошей репутации. Нет там уже ярких примеров уже давно. Не надо путать также студентов, которые получают опыт и пока готовы работать за копейки. Обучение с самообучением также не надо путать. А может эти "яркие примеры" и есть обсуждаемые здесь менеджеры?
8. Про сплоченность коллектива: такое видение складывается у людей, которые сидели в одной комнате и разговаривали друг с другом, а не у людей, "у которых слишком много свободного времени и которые очень любят рассуждать о своей значимости, уровне заработной платы и обсуждать остальных, в общем «нагнетать обстановку". Обсуждения зарплат и различные недовольства всегда являются следствием имеющихся проблем - аксиома. Кстати, выданная Александром характеристика очень похожа на автопортрет. Лучше не сказать.
9. Про стагнацию: Как объяснить руководству, что все плохо, нет клиентов? Да легко, кризис, стагнация. А может быть просто нужно чего-то поменять в руководстве? Может кто-то зря получал большие премии? Но, скорее всего, отдел кадров плохо работает и не находит "ярких примеров" для Александра. Нам кажется, что стагнация там глубоко в голове.
10. Про многословие Александра: Александр сказал много, но ни о чем. По существу не прокомментировал и попытался увести в сторону, когда работник виноват во всем сам. Зам. ген. директора вместо того, чтобы стиснуть зубы и начать выполнять свои функции, как всегда, "проводил беседы" со своими менеджерами (ничего хорошего о них в главном отзыве не было и именно их квалификация и способность эффективного управления была поставлена под вопрос), а на верх, как всегда, транслировал: "Все хорошо, прекрасная маркиза, дела идут и жизнь легка". Вот только концовку песни мы отлично знаем.
11. Про качество управления на пальцах: на 11 работников отдела приходится 5 начальников включая: главного менеджера, 2 начальников отделов и еще 2-х более высоких позиций (с Александром, естественно). И это без генерального директора. Соотношение почти 1 к 2. Неплохо да? Даже при таком соотношении данные менеджеры не справляются с управлением, не знают чем заняты их сотрудники и жалуются на свою тяжкую долю. Получается, что 11 человек должны прокормить всю эту иерархию, которая получает много больше. Конечно при таком раскладе данным управленцам нужно как можно больше "ярких примеров", которые всех прокормят и не будут жаловаться.
Таким образом, наличие двойных стандартов, многословие, отсутствие дела и непонимание сути слова "управление" в отделе оценки имеет место быть.
Аминь.
Ольга и Ирина, 29-10-2013
Уф, девочки, с пеной у рта вам к другому специалисту нужно. И, если, честно, с вашей стороны это больше похоже просто на собачий лай. Маленьких таких и жалких. Кстати...кто оставляет правдивые, а не лживые отзывы и те, кто реально готов подписаться под каждым словом...оставляет свою подпись. Всего вам доброго.
Написать свой ответ
Похожие компании
