RapidSoft

Работаю в данной компании более 7 лет. Были разные времена - и взлеты и падения. Но всегда оставался дружный коллектив и интересные задачи, а также лояльное руководство.

Уважаемый Александр!

В 2015-м году товарный знак RapidSoft сменил владельца.
Компания ООО "РапидСофт Девелопмент" не справилась с запуском нового рискованного проекта и закрылась. Сейчас в компании ООО "Надёжные Сетевые Решения", нынешнем владельце товарного знака RapidSoft, мы предельно пунктуально и честно подходим к отношениям как с сотрудниками в штате, так и с привлечёнными по договорам.

Нам очень жаль, что в кризисный момент не удалось сохранить нормальные отношения с подрядчиками, частью сотрудников. Последовательность погашения задолженностей была честной: сначала зарплаты сотрудников, выпускные пособия и отпуска, потом подрядчики. Директора работали без зарплат в течение девяти месяцев, акционеры в это время вкладывали свои и заёмные деньги в поддержание проекта.

Мы искренне сожалеем, что ООО "РапидСофт Девелопмент" доставили вам неудобства!
В настоящее время все негативные последствия устранены. Сейчас RapidSoft - это надежный партнер и работодатель . Ознакомиться с актуальной информацией вы можете на нашем официальном сайте.

Плюсы:
не известны

Минусы:
Компания РэпидСофт(RapidSoft) не выполняет договорные обязательства.

Наша компания сотрудничала с РэпидСофт(RapidSoft) несколько месяцев в качестве поставщика программистов. Оплаты всегда были с задержками. Оплата за последний период не последовала вовсе. Комментарий менеджера Ильи Больных, работавшего с нами:

-"Приоритет погасить задолженность перед сотрудниками несоизмеримо выше, чем перед АндерсенСофт" - это сообщение было на третий месяц задержки оплаты.

Генеральный директор Василян Роман в результате эскалации вопроса отреагировал следующим образом:

-"Такая сумма! Какие мелочи! Заплатим, когда нам заплатят". - По истечении пяти месяцев работа не оплачена.

Более жесткие требования оплатить привели к тому, что нас отправили в суд.

Хочу сказать, что сумма и период в пять месяцев не значительны, мы понимаем трудности работы и никогда бы не стали "лезть в ноздри". Однако, для компании РэпидСофт(RapidSoft) сделали исключение. Потому что ни главный бухгалтер, ни Илья Больных, ни Роман Василян не стремились соблюсти свои обязательства, а всячески пытались скинуть с себя ответственность(Роман: "Илья за это отвечает", Илья: "звони Роме") и как я полагаю, уже в самом начале не планировали выполнять финансовые обязательства.

Акт за выполненные работы подписан. Мы идем в суд.

Компания РэпидСофт RapidSoft не выполняет договорные обязательства.
Наша компания сотрудничала с РэпидСофт RapidSoft несколько месяцев в качестве поставщика программистов. Оплаты всегда были с задержками. Оплата за последний период не последовала вовсе. Комментарий менеджера Ильи Больных работавшего с нами:
"Приоритет погасить задолженность перед сотрудниками несоизмеримо выше чем перед АндерсенСофт" (это сообщение было на третий месяц задержки оплаты).
Генеральный директор Василян Роман в результате эскалации вопроса отреагировал следующим образом!
"Такая сумма! какие мелочи!, заплатим когда нам заплатят". По истечении пяти месяцев работа не оплачена.
Более жесткие требования оплатить, привели к тому, что нас отправили в суд.
Хочу сказать, что и сумма и период в пять месяцев весьма не значительны, мы понимаем трудности работы и никогда бы не стали "лезть в ноздри". Однако, для компании РэпидСофт RapidSoft сделали исключение. Потому что ни главный бухгалтер, ни Илья Больных ни Роман Василян не стремились соблюсти свои обязательства, а всячески пытались скинуть с себя ответственность (Роман: "Илья за это отвечает", Илья: "Звони Роме") и как я полагаю уже в самом начале не планировали выполнять фин. обязательства.
Акт за выполненные работы подписан. Мы идем в суд.

Компания РэпидСофт RapidSoft не выполняет договорные обязательства.
Наша компания сотрудничала с РэпидСофт RapidSoft несколько месяцев в качестве поставщика программистов. Оплаты всегда были с задержками. Оплата за последний период не последовала вовсе. Комментарий менеджера Ильи Больных работавшего с нами:
"Приоритет погасить задолженность перед сотрудниками несоизмеримо выше чем перед АндерсенСофт" (это сообщение было на третий месяц задержки оплаты).
Генеральный директор Василян Роман в результате эскалации вопроса отреагировал следующим образом!
"Такая сумма! какие мелочи!, заплатим когда нам заплатят". По истечении пяти месяцев работа не оплачена.
Более жесткие требования оплатить, привели к тому, что нас отправили в суд.
Хочу сказать, что и сумма и период в пять месяцев весьма не значительны, мы понимаем трудности работы и никогда бы не стали "лезть в ноздри". Однако, для компании РэпидСофт RapidSoft сделали исключение. Потому что ни главный бухгалтер, ни Илья Больных ни Роман Василян не стремились соблюсти свои обязательства, а всячески пытались скинуть с себя ответственность (Роман: "Илья за это отвечает", Илья: "Звони Роме") и как я полагаю уже в самом начале не планировали выполнять фин. обязательства.
Акт за выполненные работы подписан. Мы идем в суд.

Плюсы:
Очень комфортабельный офис, стол для пинг понга, очень хороший и приятный молодой коллектив, приятные девушки! 5 минут от метро. Благодарные. Мне все понравилось, только я не подошел на данную вакансию.

Минусы:
Долго искал офис, непонятное расположение через рельсы.

Плюсы:
Хорошая компания...была.

Мне реально повезло проработать в компании почти два года,как бы "От заказа до рассвета",когда от 50 человек контору раздули до сотни.

Из хорошего:

- люди в 2012-2013 почти по всем проектам были относительно грамотные;

- в 2012-2013 чай-кофе-плюшки-фрукты и даже теннисный стол был за счет компании;

- в 2012-2013 почти полное отсутствие задержек в выплате зарплаты.

Каждая новообразованная группа под новый проект была типа как мини-стартап,начиная с знакомства и притирки с коллегми,до организации с нуля процессов разработки. Это так интересно!

Минусы:
Из предыдущих отзывов я готов подписаться почти под каждой фразой. Причем кое-что из сказанного я прочувствовал на своей собственной шкуре,а подтверждения других высказанных фактов слышал от [бывших] коллег.

Плохое внезапно (!) навалилось в 2014:



Оттого что в ноябре 2013 один крупный заказчик втрое снизил финансирование,а оставшийся крупный заказчик в декабре 2013г полностью отказался от услуг рапидсофт,контора вошла в пике. Руководство играло в тактичесике игрушки,не в стратегические. В январе 2014 уволили 20% самых дорогих (а значит наиболее компетентных) сотрудников. Сообщали об увольнении за 2 недели,все и я подписывали "по соглашению сторон",хотя наверное некоторые знают,как офигенно и выгодно искать работу в январе-феврале,а компенсаций СОВСЕМ никаких не давали...Насколько мне известно сейчас там в конторе обоснавалась атмосфера унылости,большинство сотрудников понимает чего ждать и в активном поиске ищет новое место.

На счет "соглашения сторон" я не стал сильно возражать,поскольку не хотелось ходить по судам "пыль глотать" и доказывать,что у меня была зарплата в 5 раз больше того,что перечисляли на карту,а "белая" ЗП для всех 20000. Забил,короче.

Сейчас компания еле-еле выживает и готова [верстать] за копейки,и почетным образом транслирует эту обязанность на оставшихся сотрудников,которым приходится выполнять все (порой весьма извращенные) прихоти заказчика.

В компании сейчас еще есть немного неплохих специалистов,которые или пассивны или как-то имеют эту самую надежду,или отпахавшие тут 5-8 лет и им трудно на ИТ-рынке найти подобную ЗП,так как они долго развивались в узкой области,с мелкими компетенциями. Этих жалько. Последние месяцы задержка по выдаче зарплаты уже составила 15 дней.



Резюме вкратце,в апреле 2014 (и скорее всего уже до конца) в компании рапидсофт ПОЛНЫЙ ПОПЕЦ и для новых сотрудников очень мал шанс успеть откушать там повидло. Мой вывод,специалисту,который воспринимает себя адекватно и стремится к развитию, в этой компании делать нечего.

Из предыдущих отзывов я готов подписаться почти под каждой фразой. Причем кое-что из сказанного я прочувствовал на своей собственной шкуре,а подтверждения других высказанных фактов слышал от [бывших] коллег.

Мне реально повезло проработать в компании почти два года,как бы "От заказа до рассвета",когда от 50 человек контору раздули до сотни.
Из хорошего:
- люди в 2012-2013 почти по всем проектам были относительно грамотные;
- в 2012-2013 чай-кофе-плюшки-фрукты и даже теннисный стол был за счет компании;
- в 2012-2013 почти полное отсутствие задержек в выплате зарплаты.
Каждая новообразованная группа под новый проект была типа как мини-стартап,начиная с знакомства и притирки с коллегми,до организации с нуля процессов разработки. Это так интересно!

Плохое внезапно (!) навалилось в 2014:

Оттого что в ноябре 2013 один крупный заказчик втрое снизил финансирование,а оставшийся крупный заказчик в декабре 2013г полностью отказался от услуг рапидсофт,контора вошла в пике. Руководство играло в тактичесике игрушки,не в стратегические. В январе 2014 уволили 20% самых дорогих (а значит наиболее компетентных) сотрудников. Сообщали об увольнении за 2 недели,все и я подписывали "по соглашению сторон",хотя наверное некоторые знают,как офигенно и выгодно искать работу в январе-феврале,а компенсаций СОВСЕМ никаких не давали...Насколько мне известно сейчас там в конторе обоснавалась атмосфера унылости,большинство сотрудников понимает чего ждать и в активном поиске ищет новое место.
На счет "соглашения сторон" я не стал сильно возражать,поскольку не хотелось ходить по судам "пыль глотать" и доказывать,что у меня была зарплата в 5 раз больше того,что перечисляли на карту,а "белая" ЗП для всех 20000. Забил,короче.
Сейчас компания еле-еле выживает и готова [верстать] за копейки,и почетным образом транслирует эту обязанность на оставшихся сотрудников,которым приходится выполнять все (порой весьма извращенные) прихоти заказчика.
В компании сейчас еще есть немного неплохих специалистов,которые или пассивны или как-то имеют эту самую надежду,или отпахавшие тут 5-8 лет и им трудно на ИТ-рынке найти подобную ЗП,так как они долго развивались в узкой области,с мелкими компетенциями. Этих жалько. Последние месяцы задержка по выдаче зарплаты уже составила 15 дней.

Резюме вкратце,в апреле 2014 (и скорее всего до логического конца) в компании рапидсофт ПОЛНЫЙ ПОПЕЦ и для новых сотрудников очень мал шанс успеть откушать там повидло. Мой вывод: специалисту,который воспринимает себя адекватно и стремится к развитию, в этой компании делать нечего.

Из предыдущих отзывов я готов подписаться почти под каждой фразой. Причем кое-что из сказанного я прочувствовал на своей собственной шкуре,а подтверждения других высказанных фактов слышал от [бывших] коллег.

Мне реально повезло проработать в компании почти два года,как бы "От заказа до рассвета",когда от 50 человек контору раздули до сотни.
Из хорошего:
- люди в 2012-2013 почти по всем проектам были относительно грамотные;
- в 2012-2013 чай-кофе-плюшки-фрукты и даже теннисный стол был за счет компании;
- в 2012-2013 почти полное отсутствие задержек в выплате зарплаты.
Каждая новообразованная группа под новый проект была типа как мини-стартап,начиная с знакомства и притирки с коллегми,до организации с нуля процессов разработки. Это так интересно!

Плохое внезапно (!) навалилось в 2014:

Оттого что в ноябре 2013 один крупный заказчик втрое снизил финансирование,а оставшийся крупный заказчик в декабре 2013г полностью отказался от услуг рапидсофт,контора вошла в пике. Руководство играло в тактичесике игрушки,не в стратегические. В январе 2014 уволили 20% самых дорогих (а значит наиболее компетентных) сотрудников. Сообщали об увольнении за 2 недели,все и я подписывали "по соглашению сторон",хотя наверное некоторые знают,как офигенно и выгодно искать работу в январе-феврале,а компенсаций СОВСЕМ никаких не давали...Насколько мне известно сейчас там в конторе обоснавалась атмосфера унылости,большинство сотрудников понимает чего ждать и в активном поиске ищет новое место.
На счет "соглашения сторон" я не стал сильно возражать,поскольку не хотелось ходить по судам "пыль глотать" и доказывать,что у меня была зарплата в 5 раз больше того,что перечисляли на карту,а "белая" ЗП для всех 20000. Забил,короче.
Сейчас компания еле-еле выживает и готова [верстать] за копейки,и почетным образом транслирует эту обязанность на оставшихся сотрудников,которым приходится выполнять все (порой весьма извращенные) прихоти заказчика.
В компании сейчас еще есть немного неплохих специалистов,которые или пассивны или как-то имеют эту самую надежду,или отпахавшие тут 5-8 лет и им трудно на ИТ-рынке найти подобную ЗП,так как они долго развивались в узкой области,с мелкими компетенциями. Этих жалько. Последние месяцы задержка по выдаче зарплаты уже составила 15 дней.

Резюме вкратце,в апреле 2014 (и скорее всего до логического конца) в компании рапидсофт ПОЛНЫЙ ПОПЕЦ и для новых сотрудников очень мал шанс успеть откушать там повидло. Мой вывод: специалисту,который воспринимает себя адекватно и стремится к развитию, в этой компании делать нечего.

Плюсы:
О себе: более 15 лет в IT на рядовых и руководящих должностях (в основном аналитика). В дополнение к техническому образования имею управленческое, активно интересуюсь устройством организационных процессов в отечественных компаниях-разработчиках.



Одна из ключевых особенностей компании – быстрый и относительно дешевый выпуск более-менее рабочего продукта.



Из хорошего:

- гибкий рабочий день (неформально);

- чай-кофе-плюшки-фрукты за счет компании;

- теннисный стол, тренажер;

- до трех дней неоформляемого больничного в квартал.

- лояльное отношение руководства к личным заботам сотрудников (в смысле отпустить – не проблема);

- оплата половины стоимости различных курсов/семинаров, в том числе, проходящих в рабочее время.

- отсутствие задержек в выплате зарплаты.

Минусы:
Из «интересного»:



- Производственные процессы не определены. Вместо них декларируется «Agile» и «самоорганизующиеся команды». На практике это означает «делаем, как получится». Получается по-разному. Следствием такого подхода также являются очень разные ожидания и требования к одному и тому же специалисту в разных проектах.



- Отсутствие долгосрочного планирования. Занятость рядового сотрудника планируется максимум на месяц. Будет ли он востребован далее – ему неизвестно. В случае отсутствия потребности могут попросить сходить в отпуск. Или предложить поискать другую работу.



- Неформальные отношения. Это один из драйверов успеха компании, но здесь я приведу оборотную сторону. Таковой, например, является «дедовщина». «Старослужащие» сотрудники могут позволить себе бездоказательно осуждать «молодых», опираясь исключительно на свои прошлые заслуги и авторитет. Такое положение вещей принимается официально вплоть до юридически значимых последствий для «обвиняемого». Весной был свидетелем очень некрасивой истории травли одного из сотрудников. Попытки апеллировать к необходимости объективного разбора ситуации ни к чему не привели, и сотрудник расстался с компанией на крайне негативной ноте. Сотрудника я знал не очень хорошо. Возможно, он был далеко не ангелом. Но формальная и неформальная составляющие поведения ответственных сотрудников компании в этой сложной ситуации были достаточно красноречивы.



- Оценка профпригодности новых и работающих сотрудников не по профессиональным качествам и их проявлению с учетом конкретных обстоятельств, а по соответствию личным ожиданиям ключевых участников проекта (менеджеров, лидов). В духе «я ждал, что он придет и сразу станет хорошо, а он…». Подход в целом довольно разумный, если все «судьи» соответствующим образом подготовлены и дисциплинированы. Но поскольку в компании царит «Гибкость» (см. первый пункт), а не дисциплина, выглядит такая оценка порой довольно комично (а для тех, кто склонен принимать происходящее близко к сердцу – иногда и трагично, вплоть до решения об уходе из компании).



- «Гибкость» в соблюдении обязательств в трудовых отношениях. Скорее всего, мой случай разовый и не может рассматриваться как система. Но факт есть факт. Когда обсуждались условия моего трудоустройства в компании, была достигнута следующая договоренность: на испытательный срок сумма зарплаты =Х, после испытательного =X+N. После того, как прошли три установленных месяца испытательного срока, я не обнаружил в ведомости компоненты +N. По результатам обращения за разъяснением, получил примерно следующий ответ: «Поскольку большинство опрошенных сотрудников (кроме непосредственного начальника) от твоего вклада не в восторге, от выполнять свои обязательств в части +N компания не будет». Потерять лицо, лояльность сотрудника и дать основания называть компанию «кидалами», сэкономив несколько тысяч – это довольно оригинальный шаг. Повторюсь, что не склонен считать такой подход системным для компании. Скорее, довольно показательной случайной флуктуацией.



- «Успехи» в совершенствовании собственных процессов компании. Люди, которым платят зарплату за указанную деятельность, задерживаются в ней на считанные месяцы (последний, если не ошибаюсь, продержался 3 месяца).



Про специфику аналитики в компании.



Основной факт: за период с марта по сентябрь 2013 года компанию покинуло 6 (шесть) аналитиков при среднесписочной численности 8 (восемь) единиц. Большинство – с отрицательными мотивами. То есть, текучесть кадров в аналитике за указанный период составляет 150% годовых. Это при достаточно конкурентной зарплате и лояльном руководителе отдела.



Работающие аналитики сталкиваются с мощной системой демотивирования: от процедуры, которая в компании называется «аттестация», до каждодневной неопределенности в отношении критериев оценки своей работы. Случалось и так, что сделанную аналитиком работу приходилось переделывать, поскольку в команде проекта менялся один из ключевых разработчиков, которого не устраивало содержание или степень детализации документа. Какие-либо утвержденные ориентиры качества выполнения работы аналитиком в компании отсутствуют. Только личная оценка участников проекта.



Аналитиков достаточно активно перекидывают с проекта на проект (за месяц, например, можно успеть поработать на 3-4 проектах). При этом время на вхождение в курс дела выделяется только на словах, поскольку требовать результаты начинают сразу же. Отчасти такой подход основан на постоянном дефиците бюджета аналитических работ, отчасти – сложившаяся практика.



Требования к аналитику отличаются от рыночных. С одной стороны, требования компании к ассортименту выполняемых аналитиком работ, применению стандартов и глубине проработки вопросов значительно ниже, чем в среднем по рынку. Это обусловлено тем, что в «гибких» процессах компании существенную часть работ по аналитике выполняют архитекторы, программисты и даже заказчик (и документируют сделанное по остаточному принципу). Оставшиеся фрагменты работы выполняет штатный аналитик проекта в очень сжатые сроки. С другой стороны, от аналитика ожидают деятельности, не имеющей отношения к бизнес- или системному анализу: взятие на себя части функций менеджера проекта (особенно в области координации проекта), дипломатии в команде, угадывании личных ожиданий авторитетных сотрудников и т.п. Бытует также мнение (на достаточно высоком уровне), что аналитик – это продвинутый технический писатель. Который, если очень постарается, может «дорасти» до архитектора или даже до менеджера проекта.



Выводы.

Компания достаточно интересна своей способностью быстро выдавать результат и условиями работы. Однако, для успешной работы в ней требуются не профессиональные компетенции, которые относительно легко получить и/или развить, а определенная конфигурация личных качеств. Считаете себя гибким, адаптируемым и готовым к работе в условиях отсутствия четких требований (в самом широком смысле) – вполне вероятно, что эта компания для Вас. На мой взгляд, наиболее интересные позиции в ней это программист или архитектор. Позицию аналитика могу рекомендовать любителям преодолевать трудности или для расширения кругозора.

О себе: более 15 лет в IT на рядовых и руководящих должностях (в основном аналитика). В дополнение к техническому образования имею управленческое, активно интересуюсь устройством организационных процессов в отечественных компаниях-разработчиках.

Одна из ключевых особенностей компании – быстрый и относительно дешевый выпуск более-менее рабочего продукта.

Из хорошего:
- гибкий рабочий день (неформально);
- чай-кофе-плюшки-фрукты за счет компании;
- теннисный стол, тренажер;
- до трех дней неоформляемого больничного в квартал.
- лояльное отношение руководства к личным заботам сотрудников (отпустить – не проблема);
- оплата половины стоимости различных курсов/семинаров, в том числе, проходящих в рабочее время.
- отсутствие задержек в выплате зарплаты.

Из «интересного»:

- Производственные процессы не определены. Вместо них декларируется «Agile» и «самоорганизующиеся команды». На практике это означает «делаем, как получится». Получается по-разному. Следствием такого подхода также являются очень разные ожидания от одной и той же роли в разных проектах.

- Отсутствие долгосрочного планирования. Занятость рядового сотрудника планируется максимум на месяц. Будет ли он востребован далее – ему неизвестно. В случае отсутствия потребности могут попросить сходить в отпуск. Или предложить поискать другую работу. В последнее время в компании предпринимались робкие шаги по улучшению ситуации, но на момент моего ухода результатов заметно не было.

- Неформальные отношения. Это один из драйверов успеха компании, но здесь я приведу оборотную сторону. Таковой, например, является «дедовщина». «Старослужащие» сотрудники могут позволить себе бездоказательно осуждать «молодых», опираясь исключительно на свои прошлые заслуги и авторитет. Такое положение вещей принимается официально вплоть до юридически значимых последствий для «обвиняемого». Весной был свидетелем очень некрасивой травли одного из сотрудников. Попытки апеллировать к необходимости объективного разбора ситуации ни к чему не привели, и сотрудник расстался с компанией на крайне негативной ноте. Сотрудника я знал не очень хорошо. Возможно, он был далеко не ангелом. Но формальная и неформальная составляющие поведения ответственных лиц компании в этой сложной ситуации были достаточно красноречивы.

- Оценка профпригодности новых и работающих сотрудников не по профессиональным качествам и их проявлению с учетом конкретных обстоятельств, а по соответствию личным ожиданиям ключевых участников проекта (менеджеров, лидов). В духе «я ждал, что он придет и сразу станет хорошо, а он…». Подход в целом довольно разумный, если все «судьи» соответствующим образом подготовлены и дисциплинированы. Но поскольку в компании царит «Гибкость» (см. первый пункт), а не дисциплина, выглядит такая оценка порой довольно комично (а для тех, кто склонен принимать происходящее близко к сердцу – иногда и трагично, вплоть до решения об уходе из компании).

- «Гибкость» в соблюдении обязательств в трудовых отношениях. Скорее всего, мой случай разовый и не может рассматриваться как система. Но факт есть факт. Когда обсуждались условия моего трудоустройства в компании, была достигнута следующая договоренность: на испытательный срок сумма зарплаты =Х, после испытательного =X+N. После того, как прошли три установленных месяца испытательного срока, я не обнаружил в ведомости компоненты +N. По результатам обращения за разъяснением, получил примерно следующий ответ: «Поскольку большинство опрошенных сотрудников (кроме непосредственного начальника) от твоего вклада не в восторге, выполнять свои обязательств в части +N компания не будет». Потерять лицо, лояльность сотрудника и дать основания называть компанию «кидалами», сэкономив несколько тысяч – это довольно оригинальный шаг. Повторюсь, что не склонен считать такой подход системным для компании. Скорее, демонстрацией "возможностей".

- «Успехи» в совершенствовании собственных процессов компании. Люди, которым платят зарплату за указанную деятельность, задерживаются в ней на считанные месяцы (последний, если не ошибаюсь, продержался 3 месяца).

Про специфику аналитики в компании.

Основной факт: за период с марта по сентябрь 2013 года компанию покинуло 6 (шесть) аналитиков при среднесписочной численности 8 (восемь) единиц. Большинство – с отрицательными мотивами. То есть, текучесть кадров в аналитике за указанный период составляет 150% годовых. Это при достаточно конкурентной зарплате и лояльном руководителе отдела.

Работающие аналитики сталкиваются с мощной системой демотивирования: от процедуры, которая в компании называется «аттестация», до каждодневной неопределенности в отношении критериев оценки своей работы. Случалось и так, что сделанную аналитиком работу приходилось переделывать, поскольку в команде проекта менялся один из ключевых разработчиков, которого не устраивало содержание или степень детализации документа. Какие-либо утвержденные ориентиры качества выполнения работы аналитиком в компании отсутствуют. Только личная оценка участников проекта в соответствии с их представлениями о прекрасном.

Аналитиков достаточно активно перекидывают с проекта на проект (за месяц, например, можно успеть поработать на 3-4 проектах). При этом время на вхождение в курс дела выделяется только на словах, поскольку требовать результаты начинают сразу же. Отчасти такой подход основан на постоянном дефиците бюджета аналитических работ, отчасти – сложившаяся практика.

Требования к аналитику отличаются от рыночных. С одной стороны, требования компании к ассортименту выполняемых аналитиком работ, применению стандартов и глубине проработки вопросов значительно ниже, чем в среднем по рынку. Это обусловлено тем, что в «гибких» процессах компании существенную часть работ по аналитике выполняют архитекторы, программисты и даже заказчик (и документируют сделанное по остаточному принципу). Оставшиеся фрагменты работы выполняет штатный аналитик проекта в очень сжатые сроки. С другой стороны, от аналитика ожидают деятельности, не имеющей отношения к бизнес- или системному анализу: взятие на себя части функций менеджера проекта (особенно в области координации проекта), дипломатии в команде, угадывании личных ожиданий авторитетных сотрудников и т.п. Бытует также мнение (на достаточно высоком уровне), что аналитик – это продвинутый технический писатель. Который, если очень постарается, может «дорасти» до архитектора или даже до менеджера проекта.


Выводы.
Компания достаточно интересна своей способностью быстро выдавать результат и условиями работы. Однако, для успешной работы в ней требуются не профессиональные компетенции, которые относительно легко получить и/или развить, а определенная конфигурация личных качеств. Считаете себя гибким, адаптируемым и готовым к работе в условиях отсутствия четких требований в самом широком смысле – вполне вероятно, что эта компания для Вас. На мой взгляд, наиболее интересные позиции в ней - программист или архитектор. Позицию аналитика могу рекомендовать любителям преодолевать трудности или для расширения кругозора.

О себе: более 15 лет в IT на рядовых и руководящих должностях (в основном аналитика). В дополнение к техническому образования имею управленческое, активно интересуюсь устройством организационных процессов в отечественных компаниях-разработчиках.

Одна из ключевых особенностей компании – быстрый и относительно дешевый выпуск более-менее рабочего продукта.

Из хорошего:
- гибкий рабочий день (неформально);
- чай-кофе-плюшки-фрукты за счет компании;
- теннисный стол, тренажер;
- до трех дней неоформляемого больничного в квартал.
- лояльное отношение руководства к личным заботам сотрудников (отпустить – не проблема);
- оплата половины стоимости различных курсов/семинаров, в том числе, проходящих в рабочее время.
- отсутствие задержек в выплате зарплаты.

Из «интересного»:

- Производственные процессы не определены. Вместо них декларируется «Agile» и «самоорганизующиеся команды». На практике это означает «делаем, как получится». Получается по-разному. Следствием такого подхода также являются очень разные ожидания от одной и той же роли в разных проектах.

- Отсутствие долгосрочного планирования. Занятость рядового сотрудника планируется максимум на месяц. Будет ли он востребован далее – ему неизвестно. В случае отсутствия потребности могут попросить сходить в отпуск. Или предложить поискать другую работу. В последнее время в компании предпринимались робкие шаги по улучшению ситуации, но на момент моего ухода результатов заметно не было.

- Неформальные отношения. Это один из драйверов успеха компании, но здесь я приведу оборотную сторону. Таковой, например, является «дедовщина». «Старослужащие» сотрудники могут позволить себе бездоказательно осуждать «молодых», опираясь исключительно на свои прошлые заслуги и авторитет. Такое положение вещей принимается официально вплоть до юридически значимых последствий для «обвиняемого». Весной был свидетелем очень некрасивой травли одного из сотрудников. Попытки апеллировать к необходимости объективного разбора ситуации ни к чему не привели, и сотрудник расстался с компанией на крайне негативной ноте. Сотрудника я знал не очень хорошо. Возможно, он был далеко не ангелом. Но формальная и неформальная составляющие поведения ответственных лиц компании в этой сложной ситуации были достаточно красноречивы.

- Оценка профпригодности новых и работающих сотрудников не по профессиональным качествам и их проявлению с учетом конкретных обстоятельств, а по соответствию личным ожиданиям ключевых участников проекта (менеджеров, лидов). В духе «я ждал, что он придет и сразу станет хорошо, а он…». Подход в целом довольно разумный, если все «судьи» соответствующим образом подготовлены и дисциплинированы. Но поскольку в компании царит «Гибкость» (см. первый пункт), а не дисциплина, выглядит такая оценка порой довольно комично (а для тех, кто склонен принимать происходящее близко к сердцу – иногда и трагично, вплоть до решения об уходе из компании).

- «Гибкость» в соблюдении обязательств в трудовых отношениях. Скорее всего, мой случай разовый и не может рассматриваться как система. Но факт есть факт. Когда обсуждались условия моего трудоустройства в компании, была достигнута следующая договоренность: на испытательный срок сумма зарплаты =Х, после испытательного =X+N. После того, как прошли три установленных месяца испытательного срока, я не обнаружил в ведомости компоненты +N. По результатам обращения за разъяснением, получил примерно следующий ответ: «Поскольку большинство опрошенных сотрудников (кроме непосредственного начальника) от твоего вклада не в восторге, выполнять свои обязательств в части +N компания не будет». Потерять лицо, лояльность сотрудника и дать основания называть компанию «кидалами», сэкономив несколько тысяч – это довольно оригинальный шаг. Повторюсь, что не склонен считать такой подход системным для компании. Скорее, демонстрацией "возможностей".

- «Успехи» в совершенствовании собственных процессов компании. Люди, которым платят зарплату за указанную деятельность, задерживаются в ней на считанные месяцы (последний, если не ошибаюсь, продержался 3 месяца).

Про специфику аналитики в компании.

Основной факт: за период с марта по сентябрь 2013 года компанию покинуло 6 (шесть) аналитиков при среднесписочной численности 8 (восемь) единиц. Большинство – с отрицательными мотивами. То есть, текучесть кадров в аналитике за указанный период составляет 150% годовых. Это при достаточно конкурентной зарплате и лояльном руководителе отдела.

Работающие аналитики сталкиваются с мощной системой демотивирования: от процедуры, которая в компании называется «аттестация», до каждодневной неопределенности в отношении критериев оценки своей работы. Случалось и так, что сделанную аналитиком работу приходилось переделывать, поскольку в команде проекта менялся один из ключевых разработчиков, которого не устраивало содержание или степень детализации документа. Какие-либо утвержденные ориентиры качества выполнения работы аналитиком в компании отсутствуют. Только личная оценка участников проекта в соответствии с их представлениями о прекрасном.

Аналитиков достаточно активно перекидывают с проекта на проект (за месяц, например, можно успеть поработать на 3-4 проектах). При этом время на вхождение в курс дела выделяется только на словах, поскольку требовать результаты начинают сразу же. Отчасти такой подход основан на постоянном дефиците бюджета аналитических работ, отчасти – сложившаяся практика.

Требования к аналитику отличаются от рыночных. С одной стороны, требования компании к ассортименту выполняемых аналитиком работ, применению стандартов и глубине проработки вопросов значительно ниже, чем в среднем по рынку. Это обусловлено тем, что в «гибких» процессах компании существенную часть работ по аналитике выполняют архитекторы, программисты и даже заказчик (и документируют сделанное по остаточному принципу). Оставшиеся фрагменты работы выполняет штатный аналитик проекта в очень сжатые сроки. С другой стороны, от аналитика ожидают деятельности, не имеющей отношения к бизнес- или системному анализу: взятие на себя части функций менеджера проекта (особенно в области координации проекта), дипломатии в команде, угадывании личных ожиданий авторитетных сотрудников и т.п. Бытует также мнение (на достаточно высоком уровне), что аналитик – это продвинутый технический писатель. Который, если очень постарается, может «дорасти» до архитектора или даже до менеджера проекта.


Выводы.
Компания достаточно интересна своей способностью быстро выдавать результат и условиями работы. Однако, для успешной работы в ней требуются не профессиональные компетенции, которые относительно легко получить и/или развить, а определенная конфигурация личных качеств. Считаете себя гибким, адаптируемым и готовым к работе в условиях отсутствия четких требований в самом широком смысле – вполне вероятно, что эта компания для Вас. На мой взгляд, наиболее интересные позиции в ней - программист или архитектор. Позицию аналитика могу рекомендовать любителям преодолевать трудности или для расширения кругозора.