Renewal

Конкурс на какую-то должность повыше МП, внутренний кандидат-мед.пред себя презентует руководству:

1) столько-то лет я пашу как лошадь на территории за четверых, сделал то-то, это, третье, десятое (это все за зп ниже рыночной);
2) мое образование соответствует рассматриваемой должности, прошу рассмотреть мою кандидатуру.

Что видит руководство? Колхозник, у которого у первого в роду появилась вышка, от чего у него выросла корона на голове, возьмем-ка мы кандидата со стороны, пусть попляшет и подумает, чего нам еще не достает в его кандидатуре и плевать, что он нам территорию с 0 поднял, обучил пол штата новичков, вот еще лет 100 попашет и узнает, как устанавливать эффективную коммуникацию с руководством.

А вот про значимость установления эффективной коммуникации с руководством в достижении карьерных высот вам расскажут Мифтахутдинов и волгоградские «профессионалы», которые не понаслышке знают, что действительно первый и самый важный критерий на пути к успеху - это установление эффективной коммуникации с руководством, а не с клиентами и подчиненными.

Как хорошо разбирающееся в людях руководство видит своих любимых подчиненных в фарме?
1) Я девочка-припевочка, отличница, которой нужны апплодисменты, признание, похвала и плевать, что где-то я могу заработать больше, не убивая вхлам свое здоровье, главное, что здесь я первая, меня любят, хвалят и дарят кучу дипломов!
2) приятная зрелая семейная женщина, не умеющая разбираться в пауэр пойнтах и прочих компьютерных премудростях, отличается стабильностью, высокой производительностью - костяк любой конторы - мотивируем стабильностью, премиями, корпоративами, женщин из малых городов еще и карьерным ростом;
3) мужиков молодых не берем - контингент практически неуправляемый;
4) зрелый семейный мужик - мотивируем карьерным ростом, хорошим бухлом на корпоративах и по возможности бассейнами с про$титутками.

А теперь про то как фарм.компании пытаются замотивировать сотрудников карьерным ростом и про способы сдерживания этих же сотрудников непосредственными руководилами. Ну про пылкие обещания золотых гор тут и так как бы все понятно, обещать и рисовать можно многое, а вот со вторым будет уже поинтереснее и посложнее)). Что такого руководителю придумать для своего прыткого подчиненного, который нужен на рядовой должности, чтобы его как можно дольше удержать на этой позиции, но при этом не демотивировать?
1) Нужно вывернуть перед своим уже более высшим руководством ситуацию таким образом, что якобы этот подчиненный не настолько уж заинтересован в карьере, чтобы делать какие-то там доп проекты;
2) нужно найти негативные черты в личности этого подчиненного, которые требует доработки;
3) нужно подчеркнуть его некомпетентность на фоне других якобы более компетентных сотрудников;
4) и вообще еще много чего можно придумать, главное было бы желание и готовность этого подчиненного есть со своих уш лапшу быстрого приготовления))) + личные "проблемы" бытового/семейного характера этого подчиненного,которые якобы сдерживают его от дальнейшего развития, - ценный кадр))

А теперь про то как фарм.компании пытаются замотивировать сотрудников карьерным ростом и про способы сдерживания этих же сотрудников непосредственными руководилами. Ну про пылкие обещания золотых гор тут и так как бы все понятно, обещать и рисовать можно многое, а вот со вторым будет уже поинтереснее и посложнее)). Что такого руководителю придумать для своего прыткого подчиненного, который нужен на рядовой должности, чтобы его как можно дольше удержать на этой позиции, но при этом не демотивировать?
1) Нужно вывернуть перед своим уже более высшим руководством ситуацию таким образом, что якобы этот подчиненный не настолько уж заинтересован в карьере, чтобы делать какие-то там доп проекты;
2) нужно найти негативные черты в личности этого подчиненного, которые требует доработки;
3) нужно подчеркнуть его некомпетентность на фоне других якобы более компетентных сотрудников;
4) и вообще еще много чего можно придумать, главное было бы желание и готовность этого подчиненного есть со своих уш лапшу быстрого приготовления)))